Uitvoeringsregels UWV bij ontslag

De uitvoeringsregels van het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (UBE) en de UWV-uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ULAO) zijn sinds 1 augustus 2018 op onderdelen aangepast.

Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever nagaan of werknemers herplaatst kunnen worden. Ontslag is alleen mogelijk als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief naar een dergelijke functie zoekt. In de nieuwe uitvoeringsregels is dat verder uitgewerkt. 

Herplaatsingsinspanning direct starten

20181108 Uwv Uitvoeringsregels Ontslag Passende Functie

Zodra een werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen (bijvoorbeeld de datum waarop de werknemer boventallig wordt verklaard), start zijn verplichting om zich in te spannen voor herplaatsing. De werkgever is vanaf dat moment niet meer vrij om een passende vacature in te vullen met een externe kandidaat. 

Een passende functie

Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Daarmee ligt de definitie van welke functies in de zoektocht meegenomen moeten worden wat breder dan doorgaans in een sociaal plan (waarin vaak eisen over reistijd of salarisschaal zijn opgenomen) wordt omschreven. 

Actief zoeken

Van de werkgever wordt verwacht dat hij echt actief zoekt. Er kan niet volstaan worden met bijvoorbeeld het aanbieden van sollicitatietrainingen, outplacementtrajecten en het rondsturen van vacatures in het algemeen. Dat zijn activiteiten waarbij het initiatief tot herplaatsing bij de werknemer komt te liggen en/of gericht zijn op het vinden van een arbeidsplaats bij een andere werkgever.

Het komen tot herplaatsing is overigens een gezamenlijk verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Ook van de werknemer wordt, al naar gelang zijn mogelijkheden, verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden. 

Zoeken binnen het eigen bedrijf

Een werkgever zal eerst actief moeten onderzoeken of een passende functie beschikbaar is binnen het bedrijf. Is er geen passende functie beschikbaar, dan moet onderzocht worden of er binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar komt. Daarbij moeten arbeidsplaatsen betrokken worden van:

  • uitzendkrachten;
  • oproepkrachten;
  • ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers);
  • werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  • arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht;
  • arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is.

De werkgever moet inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door deze plaatsmakers.

Zoeken binnen concernverband

Is de werkgever een onderdeel van een groep van ondernemingen (concern), dan moet hij ook kijken naar beschikbare functies binnen zijn moeder-, zuster- en/of dochtermaatschappijen. Dit staat los van of de werkgever zeggenschap heeft over het aannamebeleid van die maatschappijen.

Herplaatsingsgesprek

20181108 Uwv Uitvoeringsregels Ontslag Actief Zoeken

Om gericht naar herplaatsingsmogelijkheden te kunnen zoeken, voeren werkgever en werknemer een herplaatsingsgesprek. In dat gesprek inventariseert de werkgever wat de werknemer vindt welke functies passend voor hem zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale reistijd woon-werk, het minimale salaris, en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. De werkgever kan zijn zoektocht hierop afstemmen. Werkgever en werknemer leggen hun afspraken bij voorkeur schriftelijk vast.

Het UWV geeft aan dat het voor de hand ligt om dit herplaatsingsgesprek op een later tijdstip te voeren dan het gesprek waarin de werknemer te horen krijgt dat hij boventallig wordt verklaard. De werknemer kan dan weloverwogener aangeven voor welke passende functies hij beschikbaar is. 

De werknemer heeft dus de mogelijkheid om zich niet beschikbaar te houden voor een passende functie bijvoorbeeld omdat de reistijd voor hem te lang is. Hij hoeft een dergelijke passende functie niet te accepteren. 

Overzicht wijziging uitvoeringsregels UBE en ULAO

Download hier de uitvoeringsregels als pdf-bestand

  •  UBE (bedrijfseconomische reden)
  •  ULAO (langdurige arbeidsongeschiktheid)

Hieronder treft u een beknopt overzicht van wijzigingen aan.


Wijzigingen UBE (bedrijfseconomische reden)

Verduidelijking van wat verstaan wordt onder een aantal begrippen zoals: groep, onderneming, vestiging.

Uitwerking van de verplichtingen uit de WOR ten aanzien van het adviesrecht van de medezeggenschap voorafgaand aan een ontslagaanvraag. Daaraan is onder andere toegevoegd:

  • Een werkgever met 10 tot 50 werknemers moet de personeelsvergadering of -vertegenwoordiging raadplegen als de reorganisatie ten minste een kwart van de medewerkers raakt.
  • Voor een werkgever met 50 of meer werknemers waar geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels zoals voor een werkgever met 10 tot 50 werknemers.

Uitgewerkt is wanneer UWV bevoegd is de ontslagaanvraag te behandelen en hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald als op een arbeidsrelatie Nederlands (ontslag)recht van toepassing is. Jurisprudentie van de Hoge Raad over wie werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies is verwerkt en daarbij zijn de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen, van belang. De feitelijk uitgeoefende werkzaamheden zijn pas van belang als een schriftelijke functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie.

De vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een werkgeverswisseling die vóór 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden, moet worden beantwoord aan de hand van het tweede lid van artikel 15 van de Ontslagregeling. Artikel 15 bevat hierover geen overgangsrecht zodat voor opvolgend werkgeverschap vereist is dat de kern van de functies gelijk is gebleven. Het ‘zodanige banden criterium’ speelt daarbij geen rol.

De werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Hij moet onder andere:

  • inzichtelijk maken welke vacatures hij heeft en welke naar verwachting binnen de redelijke termijn zullen ontstaan;
  • inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers;
  • als sprake is van een groep, moet ook bij andere onderdelen van de groep naar herplaatsingsmogelijkheden worden gezocht. 

UWV verstaat onder het begrip onderneming de (formele) werkgever waarmee de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft. Verder is verduidelijkt van welke financiële stukken wordt uitgegaan als in stukken verouderde of onjuiste feiten zijn opgenomen. En nader toegelicht is wanneer het forfaitair bedrag van het netto bedrijfsresultaat mag worden afgetrokken.

De regels voor ontslag van de payrollwerknemer hebben betrekking op de bedrijfseconomische reden voor ontslag, de ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel en de herplaatsing van de payrollwerknemer. 

Door de Wwz is de WMCO (Wet melding collectief ontslag) gewijzigd. De tekst over collectief ontslag uit de voormalige Beleidsregels Ontslagtaak UWV is daarom herzien, geactualiseerd en als nadere toelichting toegevoegd.


Wijzigingen ULAO (langdurige arbeidsongeschiktheid)

De herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken en eindigt na de redelijke termijn.

Aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.

Opschorten is alleen aan de orde als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk (al dan niet in aangepast) of herplaatsing mogelijk is. Een bezwaar van de werknemer tegen de beslissing om de werkgever geen loonsanctie op te leggen, is geen reden om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten.

Gerelateerde items

Transitievergoeding berekenen

  • Datum: 03-11-2017
  • Omschrijving: De Wet Werk en Zekerheid zegt dat een werknemer bij ontslag veelal een transitievergoeding krijgt. Een korte samenvatting van de berekening.

Dienstverband beëindigen?

Lees artikel
  • Datum: 08-02-2018
  • Omschrijving: Werkgevers houden de regie bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in eigen hand door te kiezen voor een vaststellingsovereenkomst.
    De Wet werk en zekerheid (WWZ) beperkt de mogelijkheden op basis waarvan een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd.

Geheimhoudingsbeding arbeidsovereenkomst

  • Datum: 13-08-2018
  • Omschrijving: Elk bedrijf heeft bedrijfsgeheimen. In veel arbeidsovereenkomsten wordt daarom een geheimhoudingsbeding opgenomen.
    Lees hier waaraan u moet denken bij een goed geheimhoudingsbeding en hoe het gehandhaafd kan worden.

Scholingsverplichting en ontslag

Lees artikel
  • Datum: 25-07-2017
  • Omschrijving: Scholing en permanente educatie zijn belangrijk voor de duurzame inzetbaarheid van uitvaartmedewerkers, en bij ontslag.

Ontslag op grond van disfunctioneren

  • Datum: 03-11-2017
  • Omschrijving: Ontslag op grond van disfunctioneren vraagt voorbereiding. Branchevereniging BGNU schetst waar u zo al aan moet denken.